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Adam Fishman

Detailed Analysis & Action Guide/2024-05-22

增长胜任力Onboarding优化Hiring职业选择框架产品心理学增长循环

内容概要

本期播客深度探讨了增长职能的核心本质。Adam Fishman 分享了他著名的“增长胜任力模型”，为初创公司如何招聘和评估增长人才提供了标准框架。他极力主张将 Onboarding（新用户引导） 视为产品增长的最强杠杆，因为它是唯一 100% 用户都会触达的环节。最后，他提出了一个针对职场人的 PMF（People, Mission, Financials） 框架，教导候选人如何像投资者一样审视目标公司，避免职业选择中的陷阱。

逐字稿双语 PDF

工具/书籍

  • Coda
    -Lenny 个人使用的全能文档工具，用于组织 Newsletter 和播客。
  • Linear
    -现代软件团队的首选问题跟踪工具，以速度和设计著称。
  • 《Super Pumped: The Battle for Uber》
    -描述 Uber 与 Lyft 竞争内幕的权威书籍。

行动建议

今天

  • 自测: 使用增长胜任力模型，对自己目前的技能点进行 1-10 分打分。
  • 检查: 打开自家产品的 Onboarding 流程，看第一页是否明确兑现了广告中的承诺。

本周

  • 数据分析: 找出 Onboarding 流程中流失率最高的一个步骤，并提出 3 个基于用户心理学的改进假设。
  • 团队沟通: 与财务部门沟通，了解公司目前的现金流状况和财务规划（践行 PMF 框架中的 Financials 评估）。

深度探索

  • 研究: 阅读 Adam Fishman 关于“增长胜任力模型”的完整博文。

关键洞察

  1. 增长不是魔法，是系统: 增长是实验、数据和用户心理学的系统性结合，而非寻找“银弹”。
  2. Onboarding 是留存问题，而非转化问题: 好的引导是为了让用户形成习惯，而不仅仅是完成注册。
  3. 招聘中的“模式匹配”陷阱: 创始人往往想找“下一个 Adam Fishman”，但实际上他们需要的是能解决当前特定增长循环瓶颈的人。
  4. 心理学优先于逻辑: 用户在 Onboarding 时受情感驱动（焦虑、兴奋），产品应先安抚情感，再提供逻辑功能。
  5. 时间是唯一的不可再生投资: 职场选择应比金钱投资更谨慎，财务纪律（Financials）在当前宏观环境下尤为重要。

嘉宾介绍

Adam Fishman

  • 核心身份: 硅谷资深产品与增长高管，Lyft 早期增长功臣。
  • 职业经历:
    • Lyft: 第一位增长与市场负责人（任职约 2.5 年），经历了从 Zimride 到 Lyft 的转型。
    • Patreon: 产品与增长副总裁（任职 4 年以上），帮助其建立创作者生态。
    • Imperfect Foods: 首席产品官 (CPO)。
    • Reforge: 入驻企业家 (EIR) 及课程合作伙伴，专注于增长领导力。
  • 当前身份: 独立顾问、作家、Reforge 导师。
  • 核心专长: 增长团队组建、新用户引导（Onboarding）优化、增长策略模型。
  • 社交媒体:

核心论点

论点一：增长胜任力模型（Growth Competency Model）

核心观点: 增长人才不是“独角兽”，而是由四个维度的具体技能组合而成的。

  • 四个象限:
    • 增长执行 (Execution): 渠道熟练度、实验能力、将学习成果产品化。
    • 客户认知 (Customer Knowledge): 数据流利度、用户心理学、创意叙事。
    • 增长策略 (Strategy): 增长循环建模、资本分配与预测、优先级排序。
    • 沟通与影响力 (Communication & Influence): 战略沟通、团队领导力、利益相关者管理。
  • 招聘建议: 创始人不应寻找全才，而应根据团队现状补齐短板。对于早期增长职位，Adam 倾向于内部转岗，因为内部人才已具备深厚的“客户认知”。

"Onboarding is the thing that you have to go through in order to use the product. It's also the first opportunity that you have to deliver on the promise that you made out in the marketplace." — Adam Fishman

论点二：Onboarding 是增长的“唯一”必经之路

核心观点: Onboarding 是产品体验中唯一 100% 用户都会接触的部分，是兑现品牌承诺的第一战场。

  • 品牌与产品的关系: 品牌是“承诺”，产品是“兑现”。Onboarding 必须确保两者不脱节。
  • 动机巅峰: 用户在注册时动机最强，此时可以适当增加“有意义的摩擦”来获取关键数据。
  • 有主见的默认设置 (Opinionated Defaults): 不要给用户太多选择。基于数据提供最佳实践作为默认选项（如 Patreon 建议创作者设置 3 层会员体系），引导用户走向成功。

论点三：候选人的 PMF 框架

核心观点: 找工作时，候选人本质上是在投资自己最稀缺的资源——时间。

  • P (People): 你是否能与这群人高效协作？是否能进行建设性的争论？
  • M (Mission): 如果公司成功了，世界是否会变得更好？
  • F (Financials): 公司的财务纪律如何？是否有足够的现金流应对波动？
  • 尽职调查: 建议候选人要求观察高管会议或团队周会，并进行“反向背景调查”（联系前员工了解真实的领导风格）。

数据验证结果

验证项 1: Patreon 通过人工干预/产品化引导提升创作者收入。

验证项 2: Onboarding 对留存的影响。

验证项 3: Lyft 早期增长与 Uber 的竞争背景。

  • 原文声称: "Lyft 早期通过粉色胡子（Pink Mustache）进行品牌差异化。"
  • 验证结果: ✅ 确认。
  • 来源: 《Super Pumped》- Mike Isaac。
  • 可信度: ⭐⭐⭐

四维分类评估

🟢 高度正确（已验证/权威来源）

观点 1: 增长循环（Growth Loops）优于漏斗模型。

  • 验证依据: Reforge 增长框架的核心理论，已被主流硅谷公司验证。

观点 2: 新用户在首日/首周的流失率最高。

  • 验证依据: 移动应用行业基准数据（如 Adjust 或 AppsFlyer 报告）。

🔵 当下可执行（有明确步骤）

建议 1: 实施“反向背景调查” 。

  • 可执行性: 高。
  • 执行方法: 在面试最后阶段，向面试官索要 2-3 名其前下属的联系方式，询问其管理风格。

建议 2: 建立增长胜任力雷达图。

  • 可执行性: 高。
  • 执行方法: 使用 Adam 的四个维度对现有团队成员进行打分，识别招聘需求。

🟡 理智质疑（需验证）

存疑点: 内部转岗优于外部招聘增长负责人。

  • 质疑原因: 仅适用于具备强产品文化的公司。如果公司缺乏增长方法论，内部转岗可能导致“盲人摸象”。

🔴 需警惕（可能有问题）

风险点: 过度依赖“有主见的默认设置” 。

  • 风险说明: 如果默认设置基于错误的数据模型，可能会在大规模范围内误导用户，导致集体流失。

深度评分

知识价值: 9/10

  • 提供了极具框架感的增长人才评估体系。

可执行性: 8/10

  • 无论是招聘还是优化产品，都有明确的 Checklist。

商业潜力: 9/10

  • Onboarding 的微小改进往往能带来数百万美元的 LTV 增长。

投入产出比: 10/10

  • 听一小时播客即可获得硅谷顶级增长专家的十年经验总结。

综合评分: 9/10

参考来源